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勞務派遣法理分析
勞務派遣是由派遣單位與派遣人員簽訂勞動合同,與用工單位簽訂勞務派遣協議,相比傳統勞動關系,最大不同是雇傭和使用分離,即雇人方不使用、使用方不雇傭,用工單位雇傭的是勞動。由于派遣人員的勞動行為具有專屬性,不能轉讓也不適用委托代理,從事的是用工單位工作組成部分,必須在用工單位管理、指揮、監督之下成為其一員,在人格、經濟、組織身份上與用工單位產生管理與被管理關系。因此,派遣人員屬于用工單位的員工,提供的是從屬性勞動,而不是民事上的服務行為。
界定勞動關系是否成立的主要標準是勞動的從屬性,如上所述,派遣單位與派遣人員基于勞動合同而形成勞動關系,用工單位基于派遣協議獲得派遣人員的勞務請求權,兩者因事實使用行為形成用工和被用工的關系,派遣單位雇傭與用工單位直接使用構成完整的勞動關系。勞動合同法第62、63、64、92條,就明確規定了用工單位對派遣人員的用工義務和責任。
實務工作中,派遣人員從其招聘、考核、錄用及用工形式來看,決定權在用工單位。勞動合同法規定用工單位有支付給被派遣勞動者加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關福利待遇的義務,如每月支付給派遣人員的中餐補助、節假日的加菜費等?！秶叶悇湛偩株P于企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》(國家稅務總局公告2015年第34號)規定,企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用,直接支付給員工個人的費用,應作為工資薪金支出和職工福利費支出。依此規定,企業所得稅處理是將派遣人員等同于員工。
綜上所述,派遣人員為用工單位提供的是基于勞動關系下的服務,滿足規定的法律要件,所取得的工資性收入不屬于增值稅征稅范圍,除此之外,勞務派遣取得的服務性收入按人力資源服務繳稅。
與勞動力外包和勞務外包的區別
一些用工單位為規避勞動合同法,將勞務派遣用工通過合同約定形式改為承攬或外包。如與保安公司簽訂保安外包協議、與物業管理公司簽訂物業外包協議、酒店與酒店管理公司簽訂管理服務外包協議等。這些行為屬于勞動力外包,表面上看與勞務派遣都是用工單位不直接與勞動者簽訂合同,但兩者在法律上有著根本不同。前者在法律中的定義是承攬,承攬是一種經營形式而不是用工形式,適用于合同法;后者適用于勞動法,在責任主體、合同標的、適用法律方面兩者也有著根本性區別?！稜I業稅改征增值稅試點實施辦法》將勞動力外包歸入人力資源服務征稅范圍。勞務外包是整體業務的外包,按應稅行為所屬范圍繳納增值稅。
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